Разграничение полномочий коммерческого директора и генерального директора

разграничение полномочий коммерческого директора и генерального директора

Должностная инструкция коммерческого директора содержит следующие обязанности:

  • разработка стратегии и плана развития предприятия (анализ рынка, конкурентов, маркетинг и т.д.);

  • анализ текущей работы предприятия и оперативное реагирование на сбой в производственном процессе с целью нормализации ситуации;

  • контроль за соблюдением бюджета по предприятию в целом и по его подразделениям;

  • изучение финансовых показателей с целью принятия управленческих решений;

  • составление стратегических и оперативных планов по экономической и производственной деятельности организации;

  • контроль исполнения разработанных планов не только по предприятию в целом, но также и по отдельным подразделениям и отделам;

  • разработка мероприятий по расширению рынков сбыта и увеличению объемов продаж;

  • управление сотрудниками своего отдела (подбор, обучение, мотивация);

  • контроль эффективности использования ресурсов;

  • управление продажами (выполнение планов, построение бизнес-процессов, управление отделом, мотивация, разработка KPI, учет и автоматизация работы);

  • разработка и реализация ценовой и маркетинговой политики.

В ряде случаев в обязанности коммерческого директора входит организация логистики (складов, доставки, упаковки и т.д.) и процессами производства.

Как найти грамотного директора по коммерческим вопросам

Первый способ подходит в том случае, если генеральный директор предприятия знаком с работой коммерческого директора и в состоянии самостоятельно выстроить систему продаж или же когда данная система уже налажена. В этом случае продвижение по карьерной лестнице своего сотрудника будет вполне логичным.

Если компания нуждается в рывке, то лучше использовать второй вариант. Но необходимо подобрать такого коммерческого директора, который сможет откорректировать процессы продаж.

Если компания нуждается в новых серьезных клиентах, значит, принимается на работу такой коммерческий директор, у которого налажена связь с этими организациями. В случае, когда владелец или генеральный директор хочет передать часть своих полномочий и частично сократить свое участие в оперативной работе, стоит обратить внимание на кандидатов, которые уже практиковали выстраивание бизнес-процессов и имеют опыт развития предприятия.

Как подобрать коммерческого директора? Какие критерии использовать? Вы можете воспользоваться следующим алгоритмом, который включает три этапа.

Этап 1. Оценка соискателя на должность коммерческого директора

Как, используя эти критерии, можно оценить соискателя на должность?

Ознакомьтесь с резюме и побеседуйте с кандидатом. Если в резюме указаны места работы (настоящее и предыдущие), связанные с продажами в этой отрасли, значит, он вполне компетентен. Если же там другие сферы продаж, то, возможно, у человека нет необходимого опыта, знаний и умений.

Что касается уровня соискателя, то он должен соответствовать уровню первого заместителя генерального директора (особенно, если дело касается компаний, ориентированных на клиентов). Обычно такой уровень нельзя не заметить, к тому же он должен быть подтвержден текущей и предыдущей позицией в резюме претендента. Естественно, возможны исключения. Но мы хотим обратить внимание не на это. Что, если уровень претендента не соответствует тому, что вы предлагаете? Здесь два варианта развития событий. Если до этого уровень претендента был намного выше, то не стоит рассчитывать на то, что он задержится на этом месте. Если же, напротив, уровень кандидата были слишком низким, то вряд ли он сможет решить поставленные перед ним задачи.

Следующий критерий – убедительность. С этим, пожалуй, сложнее всего. Здесь можно поступить таким образом: запросите документ объемом 7–8 страниц. Пусть претендент опишет концепцию системы продаж и предложит план действий. Если говорить более конкретно, то это:

  1. Содержание новой системы продаж.
  2. Принципы построения бизнес-процессов (то есть описать, как это будет работать).
  3. Пошаговая инструкция действий.
  4. Указать конечный и промежуточные результаты (через 1–2 месяца, квартал, полугодие, год). Год – это достаточный срок, чтобы оценить результативность проекта.

Дальнейшие действия логичны. Некомпетентен – не принят. Не тот уровень – не принят. Не составил план действий или этот план совершенно не подходит для компании – не принят. Претендент не в состоянии обосновать промежуточные результаты – не принят. Кандидат не может ничего предъявить, кроме уверенности, что у него все получится, – не принят.

Нет никакого смысла запрашивать «приблизительный» документ. Если потенциальный коммерческий директор подает документ, в котором изложены только общие фразы, то вы не сможете понять, насколько он компетентен и на что способен. Если же кандидат все описал достаточно подробно, но не указал какие-то нюансы или есть элементы, вызывающие вопросы, – задайте их, попросите пояснений. В этом случае вы сможете дать объективную оценку подготовленности и компетентности соискателя, избавив себя от неприятных «сюрпризов» в процессе работы.

Когда претендент подготовит документ, неплохо устроить презентацию, в ходе которой вы сможете задать все интересующие вас вопросы, а автор – дать пояснения. После детального обсуждения проекта вы поймете, что собой представляет данный соискатель на достаточно высокую должность.

Этап 2. Принятие промежуточного решения

Первый этап остался позади. Все закончилось благополучно. Теперь глава компании (собственник или генеральный директор) делает следующее:

  1. Утверждает новую концепцию продаж и план ее реализации, подписывая документ, – это делается для объединения ответственности и разделения рисков. Данный шаг обязателен, чтобы потом не получилось, что «вы это сделали, вам и отвечать».
  2. Информирует топ-менеджеров, которые будут задействованы в реализации проекта. Если есть необходимость, нужно получить их ответ. Это необходимо сделать. В противном случае реализация сорвется, а крайним окажется коммерческий директор.
  3. Выступает с конкретным предложением и обсуждает условия.

Этап 3. Переговоры и окончательное решение

Работодатель и кандидат договариваются об условиях работы. Здесь все должно быть прозрачно и понятно, никаких недомолвок. Работодатель говорит, что он хочет получить, принимая кандидата на эту должность. Новый коммерческий директор понимает, что от него ждут.

Результат подобных ошибок предсказуем: «пробовали – не получилось!». Знакомое выражение? Правильно! Потому что надо не «пробовать», а делать, причем делать всем вместе.

Владельцы компаний не могут перекладывать свои задачи на топ-менеджеров, потому что это чревато подменой функций. Бывает, что коммерческий директор завода должен решать очень серьезные вопросы, не имея на это соответствующих полномочий. Неужели, если бы топ-менеджеры могли решать задачи, возникающие перед владельцами, они не открыли бы свой бизнес, не ушли в «свободное плаванье»?

Допустим, работодатель преследует одну цель – стать недосягаемым для конкурентов благодаря правильной системе продаж. В этом случае он может привлечь коммерческого директора, поставив перед ним конкретную задачу. Значит, при тестировании претендентов он должен понять: способен этот кандидат создать подобное конкурентное преимущество или нет. Но владелец обязан помнить, что без его поддержки ни один коммерческий директор этого не сделает.

Читайте нашу статью «Бизнес-планирование предприятия на все случаи жизни».

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *